Il decreto che recepisce la direttiva UE 2023/970 segna un cambiamento profondo nel mondo del lavoro, aprendo la strada a una maggiore trasparenza salariale. Dal 7 giugno entra in vigore il diritto per i lavoratori di conoscere il livello medio delle retribuzioni dei colleghi, sancendo il principio secondo cui a parità di mansioni deve corrispondere la stessa paga tra uomini e donne. La normativa riguarda indistintamente datori di lavoro pubblici e privati su tutto il territorio nazionale e punta a ridurre il divario di genere nei compensi.
Durante i processi di selezione, le aziende non possono più chiedere informazioni sugli stipendi precedenti dei candidati. Devono invece indicare in modo chiaro l’inquadramento e la retribuzione prevista per il ruolo offerto, favorendo così una competizione basata su criteri oggettivi. Il divieto di raccogliere dati sui compensi si estende anche alle informazioni ottenute indirettamente tramite agenzie di somministrazione.
Diritti dei lavoratori e obblighi delle aziende
Il cambiamento più significativo riguarda la possibilità per ogni dipendente di richiedere dati dettagliati sui parametri retributivi della propria area professionale. I lavoratori possono ottenere, con cadenza annuale, informazioni sui livelli medi suddivisi per sesso relativi a mansioni equivalenti. L’azienda è tenuta a rispondere in forma scritta entro due mesi, anche attraverso la pubblicazione dei dati su intranet o portali dedicati.
La normativa tutela comunque la privacy: i dati disponibili sono aggregati e non permettono di conoscere lo stipendio del singolo collega. Le informazioni riguardano solo la retribuzione lorda, escludendo elementi individuali come superminimi o trattamenti ad personam, evitando così possibili tensioni interne.
Scadenze, controlli e criticità
Gli adempimenti variano in base alle dimensioni aziendali. Le imprese con oltre 250 dipendenti devono comunicare i dati entro il 7 giugno 2027 e aggiornare le informazioni ogni anno. Quelle con un organico tra 110 e 249 lavoratori seguono la stessa scadenza iniziale ma con aggiornamenti triennali, mentre le aziende tra 100 e 109 dipendenti hanno tempo fino al 7 giugno 2031.
I controlli sulle aziende medio-grandi risultano più stringenti e includono tutte le componenti retributive, comprese le indennità individuali. Se emerge un divario salariale pari o superiore al 5%, scattano verifiche interne. Le imprese devono correggere eventuali disparità entro sei mesi oppure avviare un confronto con i sindacati, con il possibile coinvolgimento dell’Ispettorato nazionale del lavoro per eventuali sanzioni. In questo contesto, la contrattazione collettiva assume un ruolo centrale grazie alla presunzione di conformità dei contratti nazionali.
Resta però un punto controverso: nelle cause legali individuali l’onere della prova ricade sul lavoratore, che deve dimostrare la discriminazione davanti al giudice. Secondo molti esperti, questa scelta riduce l’impatto originario della direttiva europea. Come sottolineano gli specialisti della Fondazione studi Consulenti del lavoro, la trasparenza non si trasformerà in un Grande Fratello dei salari.
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